Kompetensutveckling kan vara många olika saker
Kompetensutveckling är mer än bara kurser och utbildningar. Det är ett brett begrepp och kan innebära både formellt och informellt lärande, i vardagen mellan kollegor, i team och grupper, på interna och externa utbildningar. Omväxlande och engagerande arbetsformer gör att den enskilde kan öka sina kunskaper och erfarenheter i arbetet och därigenom kunna få mer krävande och ansvarsfulla arbetsuppgifter.
Det är också viktigt med flexibilitet i processen kring kompetensutveckling. Systematiken måste anpassas till respektive verksamhets nuläge och behov.
För att arbetet ska bli framgångsrikt är det viktigt att arbetsgivaren inser betydelsen av kontinuerlig kompetensutveckling av personalen. Ett första steg, innan själva arbetet sätter i gång, kan därför vara att ta upp en diskussion med arbetsgivaren om betydelsen av kompetensutveckling och vid behov övertyga denne om att personalens kompetensutveckling är en viktig konkurrensfördel för företaget och en förutsättning för att verksamheten ska vara långsiktigt framgångsrik.
Steg för steg
1. Uppstart – kom överens om hur ni vill arbeta systematiskt med kompetensutveckling
- Utgå från hur ni arbetar, vilka forum för samverkan, information och medbestämmande mellan fack och arbetsgivare har ni redan idag? Går det att hantera frågor om kompetensutveckling också där?
- Kom överens om hur ni vill arbeta systematiskt med kompetensutveckling så att alla parter har en gemensam bild och förväntan på ert arbetssätt. Ett sätt kan vara att arrangera en workshop.
- Hur arbetar ni med kompetensutveckling idag? Exempelvis planeras det utbildningsinsatser eller ges möjlighet till lärande när det införs nya tekniska system eller då nya arbetsuppgifter tillkommer p.g.a. omorganisationer?
- Hur fångar ni upp signaler i företaget och i företagets omvärld som också kan medföra ett ändrat kompetensbehov i företaget? Finns det behov av att göra detta på ett systematiskt sätt?
- Ett bra sätt att svara på ovanstående frågor är att ta fram en policy för kompetensutveckling. Svara på frågorna – när, hur, vem och varför. Fördela uppgifter på rätt personer och chefer. Se till att de har tid, kompetens och rätt resurser för att kunna arbeta systematiskt med kompetensutveckling. Förutom en organisation för kompetensutveckling är det också viktigt att det finns resurser avsatta.
2. Genomför en behovsanalys – analysera kompetensbehovet idag och framåt
Identifiera vilka kompetenser som behövs för att verksamheten ska utvecklas i rätt riktning. Vilka kompetenser behövs i den närmaste framtiden? Vilka kompetenser behövs på fem års sikt? Vilka kompetenser behöver de anställda utveckla för att verksamhetens behov ska täckas?
Analysera perspektiv som nutid och framtid, omvärld, styrkor och svagheter, viktiga utvecklingsområden med mera.
3. Genomför en kompetenskartläggning
I kompetenskartläggningen inventeras befintlig kompetens i verksamheten, både på individuell- och på övergripande nivå. IUP (individuell utvecklingsplan), individuell kompetensinventering, karriärplanering och validering genom branschvalideringsmodeller kan användas som metoder för kompetenskartläggningen.
4. Utforma en handlingsplan
Använd insikter från behovsanalysen och kompetenskartläggningen för att utforma en handlingsplan som kan fylla kompetensgapet. I planen tydliggörs vad som ska göras, hur det ska göras, vem som ska göra det och när det ska göras.
5. Genomför utvecklingsinsatser
Planerade aktiviteter/insatser genomförs. Se till att öronmärka tid och minska arbetsbelastningen för berörda anställda så att insatserna kan genomföras enligt planen. Om oförutsedda händelser uppstår, som hindrar genomförandet enligt tidsplanen, behöver ni skapa förutsättningar för att planen ändå kan genomföras.
6. Utvärdera arbetet
Sammanställ vad de konkreta aktiviteterna har lett till och gör en analys av hur ni kan förbättra det fortsatta systematiska kompetensutvecklingsarbetet. En lärande utvärdering fokuserar på då, nu och framtid. Kopplingen till resultaten i behovsanalysen är viktig. Uppnås målen med insatserna? Hur matchar de nya kompetenserna verksamhetens affärsmål, vision och liknande centrala styrdokument?
7. Implementera
Det är viktigt att också organisera verksamheten så att de nya kompetenserna tas till vara. Om arbetsorganisationen ändras ska det också förhandlas.
8. Återkoppla resultatet
Det är viktigt för motivationen och kunskapen hos de anställda att återkoppling av resultatet sker till samtliga berörda i det systematiska arbetet. Ett bra sätt att hålla arbetet levande är att göra en gemensam sammanställning och se över eventuell kompetensutvecklingspolicy vid samma tid varje år.